 |
Boletim Trabalhista n° 23-Dezembro/2015 - 1ª Quinzena |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação, sujeita a mudanças em decorrência das alterações legais. | ||||||||
|
DIREITO DO TRABALHO
ROTEIRO
1. INTRODUÇÃO Tendo em vista que no contrato de trabalho o empregado é o elo mais fraco da relação empregatícia, o direito trabalhista traz consigo meios para a proteção do mesmo contra o poder diretivo e econômico das empresas, em razão da disparidade entre os contratantes. Necessária se faz a proteção da classe trabalhadora. Existem diversos tipos de proteção e garantias em benefício do empregado, dentre elas, temos as estabilidades. Sérgio Pinto Martins, em observância também ao artigo 482 da CLT, que trata das hipóteses para a configuração da chamada “justa causa” nos traz um conceito de estabilidade:
Isso significa que, havendo estabilidade, o empregado não fica à mercê da vontade única e exclusiva da empresa, podendo ser demitido somente se cometer falta grave, que se enquadre como justa causa. Existem estabilidades que visam proteger o interesse de um grupo de trabalhadores, bem como para proteger interesses individuais dos respectivos empregados. Exemplo clássico para uma estabilidade que visa proteger interesses de grupo, é o caso dos dirigentes sindicais. Tais trabalhadores lutam engajados para conquistar melhorias referente a categoria representada, o que acaba por gerar conflitos pessoais entre os representantes da empresa, e os representantes dos empregados. Por óbvio, inexistindo estabilidade para tais empregados, não haveria equilíbrio e razoabilidade na relação contratual, tendo como reflexo a demissão dos trabalhadores dirigentes sindicais, derrubando como consequência a organização sindical. Já a estabilidade referente a interesses individuais, é aquela que tem por objetivo a garantia de permanência em atividade, por exemplo, o empregado que foi obrigado a afastar-se por meio de benefício previdenciário por conta de acidente de trabalho. Inexistindo um período de estabilidade para a recuperação do empregado, o mesmo encontraria dificuldades para encontrar novo emprego durante o período em que está com sua capacidade física limitada em decorrência de problemas ligados a antiga atividade exercida. Por conta disso, há previsão de estabilidade para garantir tempo de segurança para a recuperação do trabalhador acidentado. Dentre as diversas estabilidades, que podem estar previstas em lei ou instrumentos coletivos de trabalho, citamos como principais previsões legais: Estabilidade decenal: revogada com a vigência da Constituição Federal, prevista no artigo 492 da CLT, era aquela assegurada ao empregado que possuía mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa. Gestante: empregadas que se encontrem grávidas, têm garantido o emprego da data da confirmação da gravidez até 05 meses após o nascimento da criança, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Cumprindo destacar o disposto pela Súmula 244 do TST que tal garantia independe do conhecimento, do empregador quanto ao estado gravídico da empregada.
Acidente de trabalho: de acordo com o disposto no artigo 118 da Lei n° 8.213/1991, o empregado tem garantia de emprego até 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Destacando ainda, o disposto pela Sumula 378, III do TST no que tange a estabilidade referente ao contrato de trabalho por tempo determinado:
Membro eleito da CIPA: Para o empregado eleito para cargo de direção de comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, conforme disposto no artigo 10, inciso II, ‘a’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, estendendo-se tal estabilidade inclusive aos suplentes eleitos de acordo com a Súmula 339, inciso I do TST. Lembrando o disposto no item II da referida súmula, que trata da possibilidade de extinção do estabelecimento e a não configuração de dispensa arbitrária em decorreria de tal fato:
Dirigente Sindical: previsto pelo artigo 8°, inciso VIII, da Constituição Federal de 1988, e do artigo 543, § 3° da CLT, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da CLT. Incorporação ao Serviço Militar Obrigatório: Há estabilidade para o jovem incorporado ao Serviço Militar Obrigatório durante o período de sua incorporação, até 30 (trinta) dias após a devida baixa do respectivo serviço, conforme prevê o artigo 60 da Lei n° 4.375/1964. Aposentadoria: Para o caso da aposentadoria, segundo o TST, o empregado que estiver próximo de se aposentar goza de estabilidade durante os 12 (doze) meses que antecedem a data do direito à aposentadoria voluntaria, tendo como critério, o contrato de trabalho com duração de no mínimo 5 (cinco) anos na mesma empresa. Destaca-se que tal Precedente Normativo não tem força de lei, o que faz com que seja plenamente aplicado somente se houver norma coletiva a respeito do referido tema. O artigo 7°, XXVI da Constituição Federal de 1988, expressa:
O elenco de situações mencionadas acima, referem-se situações onde não há sujeição dos empregados às meras vontades de demissão dos empregadores. Caso o empregador queira realizar a rescisão contratual só poderá fazê-lo se for por um motivo justo, que constitua uma falta grave, ou seja, uma demissão por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT. Contudo, existem algumas situações onde para efetuar a demissão por justa causa o empregador deve “solicitar autorização” ao juiz do trabalho para a rescisão do contrato de trabalho do empregado estável. O meio cabível para obter autorização judicial para esse caso, é através do instrumento judicial denominado inquérito judicial para apuração de falta grave, que encontra previsão legal nos artigos 853 a 855 da CLT. 2. INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE Conforme o doutrinador Sergio Pinto Martins:
Essa é uma demanda judicial proposta pelo empregador, em desfavor do trabalhador que tem por objetivo, rescindir um contrato de trabalho de um empregado estável. Contudo, nem todas as estabilidades estão sujeitas ao ajuizamento de tal ação judicial com objetivo de rescisão contratual. Determinadas situações autorizam o empregador a rescindir diretamente o contrato de trabalho caso reste comprovada a falta grave, não havendo necessidade de autorização judicial prévia. Destacando-se, contudo, que a referida ação garante maior segurança à empresa, afastando toda e qualquer possibilidade de discussão perante a Justiça do Trabalho, quanto a invalidade da demissão por justa causa. Logo abaixo, o elenco das situações de estabilidade cuja rescisão por justa causa devem obrigatoriamente ser precedidas de ação de inquérito judicial para apuração de falta grave. 2.1. Modalidades de estabilidade em que se aplica o inquérito judicial para apuração de falta grave - Estabilidade Decenal: Com previsão no artigo 492 da CLT, essa modalidade de estabilidade garante que só ocorrerá a dispensa por justa causa dos empregados detentores de tal estabilidade, após o efetivo ajuizamento da demanda. A Constituição Federal de 1988 não recepcionou tal estabilidade, contudo, tal dispositivo não perdeu eficácia, posto que ainda existem trabalhadores gozando dessa estabilidade, por força de convenção coletiva de trabalho (artigo 7°, inciso XXVI, da Constituição Federal de 1988). - Dirigente Sindical: segundo o entendimento do STF e o TST, através das Súmulas 197 e 379, respectivamente, o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial. Verifica-se essa condição também no artigo 8 °, inciso VIII da Constituição Federal de 1988, e do artigo 543, § 3° da CLT. - Diretores de Sociedades Cooperativas: o artigo 55 da Lei n° 5.764/1971 que institui a estabilidade aos diretores de sociedades cooperativas, remete ao mesmo dispositivo legal que prevê a estabilidade ao dirigente sindical, e por essa razão entende a doutrina que esses somente poderão ser dispensados por cometimento de falta grave, mediante a instauração do competente inquérito judicial para apuração. 2.2. Modalidades de estabilidade às quais não se aplica o inquérito judicial para apuração de falta grave Para as demais estabilidades previstas em lei, desnecessário se faz o ajuizamento do inquérito judicial para apuração de falta grave, posto que a própria legislação não coloca como condição para a rescisão do contrato de trabalho o ajuizamento de referida demanda. Dentre as quais, destacam-se: - Membro eleito da CIPA : detém estabilidade empregatícia por força do artigo 10, II, a do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias); - Gestante: detém estabilidade em razão do disposto no artigo 10, II, b do ADCT, reforçada pela Súmula n° 244 do TST e artigo 391-A da CLT; - Serviço Militar: gera estabilidade ao empregado desde a data de convocação para a prestação do serviço militar obrigatório até 30 (trinta) dias após a dispensa, conforme previsto no artigo 60 da Lei n° 4.375/1964; - Auxílio-Doença Acidentário: com previsão no artigo 118 da Lei n° 8.213/1991, a referida estabilidade tem início com o término do benefício previdenciário e se estende por mais 12 (doze) meses; - Aposentadoria: prevista no Precedente Normativo do TST n° 85 do TST, garante estabilidade durante os 12 meses que antecedem a data em que o empregado adquire direito à aposentadoria voluntária, desde que trabalhe na empresa há pelo menos 05 anos. Adquirido o direito, extingue-se a garantia. Deve conter previsão em convenção coletiva de trabalho. 3. PROCEDIMENTO Conforme preconiza o artigo 494 da CLT, o empregado acusado de cometer falta grave, pode ter seu contrato de trabalho suspenso. Contudo, cumpre ressaltar que a rescisão ocorrerá tão somente após o julgamento da demanda e a prolação da sentença no processo judicial. Existindo suspensão, a mesma será estendida até o final do processo. A doutrina se divide quanto a obrigatoriedade ou faculdade da suspensão do empregado para o ajuizamento do inquérito judicial para apuração da falta grave. Os que defendem a obrigatoriedade da suspensão, entendem que para o ajuizamento da ação o empregador deve estar certo que a falta foi tão grave que não há justificativa para a continuidade do contrato de trabalho, bem como, para o trabalhador continuar no exercício de suas funções. - Sendo cometida falta extremamente grave, que deságua na rescisão do contrato de trabalho, o que justificaria o trabalhador continuar exercendo suas funções ?! A corrente em tela entende ser incompatível o ajuizamento da demanda com a continuidade da prestação do serviço. Contudo, esse posicionamento aparenta ser um tanto quanto equivocado, posto que o julgamento pode ser favorável ou não, conforme verificaremos logo abaixo. Caso seja julgado improcedente, a suspensão ocorrida era indevida, vez que o empregado foi considerado “inocente”, ou seja, não houve o cometimento de falta que justifique a rescisão do contrato de trabalho, não havendo o que ser dito em aplicação de punição. O direito de ampla defesa é assegurado ao empregado (reclamado), o qual deverá ser exercido nas condições do processo trabalhista, levando-se em conta os princípios da celeridade processual e da oralidade. Cumpre mencionar que o inquérito em comento deve observar o mesmo rito de uma reclamatória comum, ou seja, audiência de instrução e julgamento, proposta de conciliação, comparecimento e depoimento das partes e testemunhas, produção de provas, alegações finais, entre outros. 3.1. Prazo Quanto ao prazo para o ajuizamento do inquérito judicial para a apuração de falta grave, o mesmo deve ocorrer dentro de um período de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado, caso tenha ocorrido, conforme dispõe o artigo 853 da CLT. Inexistindo suspensão do empregado, entende-se que deve ser respeitado o referido prazo, ou seja, o prazo para o ajuizamento se inicia na data da ocorrência da falta grave da ação, sob pena de se entender-se como perdoado de forma tácita, pela inércia da parte interessada. Segundo o entendimento jurisprudencial, o prazo para ajuizamento da ação é “decadencial”, ou seja, caso transcorra tal prazo, o empregador perde a chance de reclamar seu direito. O direito continua existindo, mas não a possibilidade de reclamá-lo em juízo. Como base para tal entendimento, temos as Súmulas n° 403 do STF e 62 do TST. 3.2. Custas O artigo 789, § 1° da CLT prevê que as custas processuais serão pagas pela parte vencida após o trânsito em julgado da decisão. Lembrando que no processo trabalhista, caso queira a parte vencida interpor recurso para instância superior, deve acontecer o recolhimento das custas recursais e a comprovação de tal recolhimento dentro do prazo recursal. 3.3. Normas Aplicáveis Conforme prevê o artigo 854 da CLT, o processo do inquérito perante a Justiça do Trabalho obedecerá às normas estabelecidas no Capítulo III da CLT dedicado a regulamentação dos Dissídios Individuais, observadas as disposições da Seção referente ao inquérito para apuração de falta grave, contidas nos artigos 853 aos 855 da CLT, ora analisados. 4. EFEITOS DA DECISÃO Os possíveis resultados de uma sentença referente à Ação Judicial de Inquérito para Apuração de Falta Grave são: - Reconhecimento do pedido: julgando-se procedente o pedido de demissão por justa causa, a empresa reclamante acaba por “vencer” a ação. Em tal hipótese a empresa pode efetivar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, pagando as verbas rescisórias devidas, normalmente determinadas pelo juiz da causa. - Não reconhecimento do pedido: julgando-se improcedente o pedido de rescisão efetuado pela empresa em desfavor de determinado empregado, não haverá a rescisão do contrato de trabalho. Dito isso, a relação de emprego continua normalmente. - Conversão do período da estabilidade em indenização: caso seja julgada improcedente a ação, o retorno do empregado a sua atividade é totalmente desaconselhável, podendo converter o período de estabilidade (reintegração), quando ultrapassado, em indenização, conforme previsto pelo artigo 496 da CLT. Nessa hipótese o juiz determinará o valor a ser pago a título de indenização pelo período da estabilidade, bem como o valor das verbas rescisórias pelo término do contrato de trabalho, que, neste caso, será considerado como uma demissão sem justa causa por iniciativa do empregador. 5. JURISPRUDÊNCIA
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE
REVISTA. DIRIGENTE SINDICAL. FALTA GRAVE. IMPOSSIBILIDADE DE
REVOLVIMENTO DE FATOS E PROVAS. SÚMULA 126, DO TST.
JUSTA CAUSA. MEMBRO DA CIPA. FALTA GRAVE.
PRESCINDIBILIDADE DE INSTAURAÇÃO DE INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE
FALTA GRAVE.
ECONET EDITORA EMPRESARIAL LTDA |
||||||||
|
|
||||||||