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Boletim Trabalhista n° 23-Dezembro/2015 - 1ª Quinzena |
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Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação, sujeita a mudanças em decorrência das alterações legais. | ||||
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DIREITO DO TRABALHO
ROTEIRO
1. INTRODUÇÃO A entrevista de emprego é uma via de mão dupla, onde a empresa avalia o candidato, verifica suas qualificações técnicas e comportamentais. O candidato, por sua vez, avalia a empresa quanto a seus objetivos e verifica se há alinhamento com os seus. Um profissional maduro se prepara antes de comparecer a uma entrevista, efetuando pesquisas sobre a empresa, seus concorrentes, clientes, e analisa o nicho de mercado no qual a empresa está atuando. As empresas devem ter uma área de recrutamento e seleção qualificada, a fim de não abrir margem para falhas no momento da entrevista e possíveis reclamatórias trabalhistas futuras. 2. FUNDAMENTO LEGAL A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5°, em alguns de seus incisos, relatam fundamentos jurídicos que servem como embasamentos para eventuais e futuras reclamatórias trabalhistas. Em conformidade com o artigo 5°, “caput”, da C.F./88:
3. CONSTITUIÇÃO DE PROVA Nas entrevistas realizadas através de dinâmicas de grupo, os candidatos que se sentirem constrangidos pelo comportamento do entrevistador e a forma de execução da atividade, podem ser constituídas provas para reivindicar indenizações futuras. As formas de comunicação entre a empresa e a candidato (e-mail e gravações telefônicas), podem servir de alicerce de pedidos de indenização por dano moral e material. Tudo isto na forma da Súmula n° 392 do TST:
SÚMULA N° 392 DO TST: DANO MORAL E
MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETENCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO
4. SIGILO DO PROCESSO SELETIVO Manter o sigilo em toda a fase pré contratual e na fase de contratação é muito importante e protege o empregador de possíveis passiveis trabalhista. Conforme o artigo 5°, inciso X, da C.F./88:
Salientamos que toda precaução nesse período é essencial tanto para o profissional, quanto para a empresa. O mandamento para a empresa é alinhar os procedimentos de Gestão de Pessoas, adequando regras de seleção com prudência. 5. POSTURA DO ENTREVISTADOR A entrevista de emprego é a fase mais importante de todo o processo seletivo. Sendo assim, não cabe somente o candidato preparar-se para vaga, mais sim o recrutador (entrevistador), com pontualidade, organização e educação. Se assim não fosse, apresentaria desinteresse, podendo prejudicar a imagem da empresa. No momento da entrevista o recrutador representa a empresa. Caso essa conduta seja inadequada, o candidato poderá entender que a dinâmica de contratação é aceita pela empresa. O recrutador deverá conhecer bem a corporação, seus valores, princípios, ideologia, pois é nesse momento que o candidato esclarecerá todas as dúvidas sobre a empresa. O entrevistador deverá providenciar um ambiente agradável para a entrevista, sem barulho ou ruídos, onde o candidato sinta-se à vontade para responder os questionamentos, fazer provas, etc. 6. DINÂMICAS DE GRUPO As dinâmicas de grupo têm como objetivo a integração das pessoas envolvidas no processo seletivo, objetivando transmitir algum ensinamento, ou mesmo confraternizar a equipe, a fim de prepará-la a um desafio maior numa próxima etapa do procedimento de contratação. Nas dinâmicas em grupo são utilizadas técnicas que auxiliam a atingir o propósito que é a obtenção da vaga e, nestas técnicas muitas empresas comentem falhas, executando de forma equivocada a dinâmica grupal, podendo conduzir o empregado a momentos vexatórios e até humilhantes. 7. AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA A avaliação psicológica é um procedimento que visa avaliar um paciente ou cliente, para a tomada da decisão de contratar ou não, analisando características, tais como a personalidade, o interesse, o grau de inteligência, dentre outros. A avaliação psicológica na gestão de pessoas tem sido associada à aplicação de testes psicológicos. Essa associação, comumente, está errada, uma vez que a avaliação é um procedimento de coleta maior de dados, aplicando-se vários instrumentos. Essa avaliação deve cumprir regras e critérios, um deles, que o profissional que vai aplicar a avaliação, deve ser profissional graduado, inscrito em seus órgãos de classe (CRP - Conselho Regional de Psicologia) com especialização em Recursos Humanos, atualmente em Gestão de Pessoas. 8. TESTE DE CONHECIMENTO E IDIOMA DO ESTRANGEIRO Os testes de conhecimento de idioma estrangeiro não são obrigatório. Caso o candidato não aceite realizá-lo, não poderá ser eliminado do processo seletivo. Mesmo sendo teste idiomático como pré-requisito para a vaga indicada, se realizados, não poderão ultrapassar o nível solicitado pela vaga, podendo ser considerados abusivos. 9. ANTECEDENTES A certidão de antecedentes criminais não pode ser solicitada pela empresa ao candidato a uma vaga de emprego. Há algumas profissões em que a lei permite expressamente que o empregador investigue os antecedentes criminais do candidato ao emprego, por exemplo, o vigilante. A conduta deste profissional, se delituosa, tem significado contratual. Para o exercício da profissão de vigilante, a Lei n° 7.102/83, inciso VI, do artigo 16, prevê que o empregado vigilante não tenha antecedentes criminais, uma vez que os vigilantes constituem uma categoria profissional diferenciada e (artigo 511, § 3° da CLT) , para a qual se faz necessária a inexistência de antecedentes criminais. 10. QUESTIONAMENTOS PROIBIDOS Abaixo, segue a relação das situações não permitidas em entrevista de emprego. Caso essas situações aconteçam, certamente ocasionam danos à imagem da empresa. 10.1. Idade A questão da idade tem sido determinante em algumas empresas, pois relatam que os jovens não são suficientemente maduros para algumas vagas. A capacidade profissional não pode ser avaliada pela idade. Caso o candidato verifique que houve preferência, por motivo da idade, fere o artigo 5°, “caput” da Constituição Federal/88. 10.2. Sexo A Constituição Federal em seu artigo 5°, inciso I, diz que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”. A contratação exclusivamente por um gênero, gera conflitos e pensamentos tendenciosos, propagando a desarmonia na equipe de trabalho. 10.3. Orientação Sexual Essa é uma questão polêmica e que gera muitos dissabores, por esse motivo, não pode ser questionada no momento da entrevista, ferindo também a Constituição Federal/88, no seu artigo 5°, “caput”. 10.4. Religião Questionamentos sobre religião na entrevista de emprego são discriminatórios. A Lei n° 9.029/95 proíbe quaisquer práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência no emprego. Em conformidade com a Constituição Federal, em seu artigo 5°, inciso VI, “é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias”. As perguntas feitas pelo entrevistador, quando não elaboradas por um especialista na área de gestão de pessoas, podem, sem má intenção, adquirir conotação discriminatória. Melhor explicando, quando a resposta fornecida pelo candidato possa se tornar critério decisivo de seleção para a vaga almejada na empresa. 10.5. Prole Nas entrevistas de emprego é comum questionar o entrevistado sobre a motivação ou não de ter filhos. Provavelmente esses questionamentos acontecem por motivo do afastamento em licença-maternidade e da estabilidade provisória de gestante que é de cinco meses após o parto, na forma do artigo 10, inciso II, letra “b” do ADCT (Ato das Disposições Transitórias) da C.F./88. 10.6. Vida Social Outra proibição é acerca do questionamento “ o que você gosta de fazer no seu tempo livre? Quais são seus “hobbies”? O que o candidato faz ou deixa de fazer em seu tempo livre não pode ser objeto de questionamentos. É pessoal, e não passível de julgamentos. 10.7. Estado Civil Apesar de ser comum e freqüente essa pergunta, ela é base de grande discriminação, em especial às mulheres. Perguntas, tais como, “você é casada”? Ou, ainda, “você pensa em se casar”? Estas perguntas não são pertinentes ao desenvolvimento da função pretendida, devendo por isso ser abolidas na entrevista de emprego. 10.8. Drogadição No momento da entrevista, a empresa não pode questionar o candidato sobre vícios e nem investigá-lo, solicitando históricos médicos. As entidades corporativas devem muito mais perceber a existência desse problema social, aceitando-o como uma doença. 11. COMUNICAÇÃO DO RESULTADO Esse é um momento muito esperado para o candidato. Esse comunicado, ainda que negativo, deve ser realizado preferencialmente por e-mail ou por outro meio oficial (cartas, telegramas, AR – Aviso de Recebimento), contendo uma linguagem formal e agradecendo muitíssimo o candidato pela participação no processo seletivo. Caso o candidato se sinta lesado, por razões que não foram bem interpretadas, a empresa poderá ser processada, mesmo quando já contratado um outro candidato para vaga. Neste caso, deve ser consultado o departamento jurídico da empresa, a fim de argumentar diante do juízo trabalhista ou cível (dependendo do caso), a defesa da empresa.
ECONET EDITORA EMPRESARIAL
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